Na gestão de pessoas, o uso de análises de dados para RH pode ser chave para a retenção ou aquisição de talentos e melhora geral da qualidade das operações. Medir aspectos relacionados ao comportamento das pessoas e saber analisá-los, melhora o desempenho não só dos colaboradores como dos negócios. Por isso, metodologias estão sendo desenvolvidas para ajudar os departamentos de gestão de carreiras e RH com objetivo de fazer com que as tomadas de decisão sejam mais assertivas.
Quando cruzamos os dados das pessoas com os dados do negócio, temos o caminho para as respostas mais assertivas aos problemas que a empresa enfrenta, e esse tipo de resultado traz respostas surpreendentes. Os dados coletados são capazes de ajudar a pensar em como melhorar resultados da empresa, além de potencializar a qualidade de vida dos colaboradores, ajudando a desenvolver uma cultura data-driven.
Como os dados ajudam o RH?
- Entender as necessidades dos colaboradores em relação à desenvolvimento, bem como medir o impacto do investimento em educação continuada em performance, retenção, etc;
- Analisar a necessidade futura da força de trabalho em diversos aspectos e recomendar caminhos de desenvolvimento;
- Tomar melhores decisões de contratação, prevendo o sucesso do candidato;
- Prevenir a rotatividade de colaboradores para impedir que talentos abandonem o emprego, trabalhando o Employer Branding;
- Testar quais políticas são eficazes e quais não são;
- Identificar e quantificar o risco de acidentes de trabalho;
- Otimizar a experiência do colaborador;
- Vincular as ações de RH aos resultados de negócios.
Curva de maturidade de dados
Apesar de ser muito importante para o negócio, a maioria das empresas ainda está em estágio bem inicial de maturidade em relação ao uso de dados no RH. Portanto, é importante entender que essa curva de maturidade precisa ser percorrida, coletando dados de forma confiável e estruturada.
Fase 1 – Perguntas Descritivas
Aqui, deve-se responder perguntas simples, como:
- Quantos colaboradores estão buscando programas de formação dentro da empresa?
- Quantos colaboradores finalizaram os treinamentos fornecidos pela empresa no último ano?
- Como os colaboradores avaliam as estratégias de Desenvolvimento propostas pelo RH?
Fase 2 – Diagnóstico
Aqui, deve-se responder perguntas como:
- Colaboradores que finalizaram os treinamentos estão performando melhor em suas funções?
- Colaboradores que participam de programas de desenvolvimento em geral têm menor probabilidade de sair da empresa? Seja por demissão ou pedido de desligamento?
- Os tópicos de treinamento demandados pelos colaboradores estão relacionados com os desafios do negócio?
Fase 3 – Preditiva
Nesse momento vamos começar a tentar prever os fatos. Por exemplo:
- Identificar qual tipo de treinamento mais eficiente para aumentar a performance dos colaboradores em determinadas funções;
- Prever quais treinamentos aumentam a chance de promoções dos colaboradores.
Fase 4 – Análise Prescritiva
Na última etapa, começam a utilização dos dados para recomendar ações, como:
- Recomendar treinamentos efetivos para os colaboradores de acordo com seu perfil e planos de carreira;
- Recomendar recursos diversos de formação para os colaboradores de acordo com seu estilo de aprendizagem, podcasts, livros, grupos de estudos;
- Identificar novas habilidades importantes para o crescimento estratégico da empresa nos próximos anos e quais colaboradores seriam os mais adequados para desenvolvê-las de forma mais rápida;
- Apoiar os colaboradores a escolher exatamente o tipo de formação mais adequada para os seus objetivos;
Qual metodologia o RH deve utilizar?
As formas tradicionais de análise de dados sobre pessoas mencionadas até aqui, o chamado People Analytics, analisam apenas aspectos do indivíduo, isoladamente. Porém, as pessoas estão interagindo o tempo todo dentro do ambiente de trabalho. E essas interações têm um impacto direto nos resultados. Diante disso, passou a ser usada uma nova metodologia, chamada “relational analytics“, que basicamente entende e mapeia essas trocas e interações entre os colaboradores. Por exemplo, estudos mostram que vendedores, que se conectam com muitas pessoas dentro e fora da empresa, tendem a performar muito melhor em suas metas. Outras análises mostram que pessoas que possuem poucas conexões dentro do grupo de trabalho tendem a ter uma alta probabilidade de deixar a empresa.
Ao incorporar esse tipo de estudo em suas estratégias de análise de pessoas, as empresas podem identificar melhor os funcionários para ajudá-los a atingir seus objetivos. Por exemplo, identificando colaboradores chaves dentro da rede de interações que podem disseminar ideias e fomentar a cultura data-driven para a empresa. Ou casos em que grupos estão trabalhando de forma muito isolada, esse tipo de análise pode ajudar os gestores a identificar pessoas mais propensas a conectar e ser o elo entre as áreas.
Uma das técnicas mais usadas nesse campo é conhecida como Organizational Network Analysis. Trata-se de um mapeamento das relações entre colaboradores que ocorrem dentro da empresa. Pode ser feito a partir de dados como troca de e-mails, mensagens (sem revelar o conteúdo, por questões de privacidade) ou através de pesquisas. Essa técnica permite entender melhor toda a dinâmica de conexões entre pessoas e como elas estão evoluindo. Quando a pessoa entra na empresa é de se esperar que tenha poucas conexões, mas ao longo do tempo ela vai se conectando mais com os outros colaboradores. Ajuda a identificar grupos isolados da empresa que podem prejudicar todo ecossistema e cultura organizacional.
As empresas da nova era já entenderam que precisam de uma estratégia focada em desenvolvimento de talentos. Esse é um passo essencial para empresas que querem disseminar uma cultura data-driven. Afinal, são as pessoas que movem os negócios e elas precisam e buscam estar se desenvolvendo o tempo todo não só pela motivação financeira, mas também pois se sentir útil e em constante progresso é essencial para todo ser humano.
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Escrito por Erica Rodrigues, cientista de dados
